Individet i fokus for organisationens skyld!

Af Heine Hansen, formand for Politilederforeningen

Politiet er indtil nu lykkes med at drive organisationen med en tilgang, hvor det meget groft sagt er organisationen, der kommer før individet. Vores organisering er rammen, og individet er tvunget til at tilpasse sig de givne rammer etableret i den kreds, hvor man som medarbejder er blevet placeret. For de ansatte, der er allermest pressede, oftest af de geografiske vilkår, er tilgangen i den yderste konsekvens: ”Take it or leave it”.

Denne tilgang har givet mening for organisationen, og den har virket i mange år. Men kan vi forvente, at de nyansatte og de kommende medarbejdere vil finde sig i den samme tilgang om fem, ti eller femten år, eller bør politiet fremadrettet sætte organisationen i fokus ved at fokusere meget mere på individet?

Velfærdsfagene under pres

Vi befinder os i en tid, hvor det bestående er under pres. Her tænker jeg ikke kun på den virkelighed, som opleves i politiet, men mere bredt på den virkelighed som det offentlige Danmark oplever. Hvis man orienterer sig i nyhederne, kan det konstateres, at de fag, vi igennem tiden har sammenlignet os med, i en årrække har oplevet en svindende interesse for deres fag. Færre og færre har søgt optag på uddannelserne samtidig med, at en del af dem, der har uddannet sig, hurtigt springer fra faget og søger andre udfordringer på det private arbejdsmarked.

I takt med at Velfærdsdanmarks vigtigste ressource, medarbejderne, kapitulerer og søger nye udfordringer, stiger presset på de kolleger og organisationer, de forlader. Opgaven i vores velfærdsfag gradueres nemlig ikke i takt med organisationernes formåen, men defineres alene ved samfundets behov. De børn, der fødes, skal fortsat passes i daginstitutionerne og skoles i skolerne, og i takt med at befolkningen bliver ældre og ældre, og behandlingsmulighederne øges, stiger presset ligeledes på vores sundheds- og ældreområde.

Kæmper om de samme unge

Sidste nye skud på den eksponerede stamme af nødlidende, offentlige organisationer, og som en konsekvens af Ukrainekrigen, er Forsvaret. Det fik for nylig et forlig, hvor et af fokusområderne over de kommende år er milliardinvesteringer i ”personel”, som det hedder i Forsvaret.

Organisationerne, der driver Velfærdsdanmark, står med andre ord i den samme suppedas. Med et omdømme der er skrantende, appellerer vi alle til de samme unge i håbet om at øge optaget på netop vores uddannelser og dermed over tid lette presset på organisationen og de medarbejdere, der er blevet i systemet.

Hvor står politiet?

For politiet er situationen helt ny, eller i hvert fald så ny, at vi som organisation endnu ikke rigtig synes at have forstået og handlet på udviklingen.

Som virkeligheden ser ud nu med den forudsætning, at det lykkes at få kvalificerede ansøgere til de nu planlagte uddannelsespladser, er politistyrken øget med ca. 200 politibetjente med udgangen af 2023. Ikke med de 450, der fremgår af flerårsaftalen for 2021 til 2023. Derved er det første gang i en aftaleperiode ikke lykkedes at rekruttere til de uddannelsespladser, der var planlagt. Der har kort sagt ikke været kvalificerede ansøgere nok. Virkeligheden i forhold til det planlagte er altså en manko på 250 politibetjente.

Hvis man dykker ned i Rigspolitiets HR-nøgletal, der er tilgængelige på politi.dk, ses det, at samtidig med at det er en udfordring at få nye politifolk ind i systemet, er det også en udfordring at fastholde de uddannede politifolk i jobbet, og at udfordringen formentlig er stigende. Uanset om man køber ind på, hvorvidt det er en tendens, er det jf. de publicerede tal et faktum, at 1.404 politiuddannede har søgt om orlov i perioden fra 2012 til 2023, og kun 551 er returneret i samme periode. Dermed har 853 politiuddannede forladt politiet i utide.

Tid til forandring

Den gode nyhed er, selvom jeg i det ovenstående har opridset nogle problematiske fakta, at politiet som organisation endnu ikke er i nærheden af de problemer, der omtales i mange andre velfærdsfag. Hvis vi handler nu, hvor vi formentlig kun er på kanten af de andre velfærdsfags udfordringer, vil vi måske kunne undgå at havne i de samme massive problemer, som beskrives på daglig basis i dagspressen.

Men noget skal gøres, og det haster! Hvis vi som organisation ikke forholder os til, at medarbejderne som individer er vores vigtigste ressource, vil vi formentlig, som de øvrige offentlige arbejdspladser, opleve, at udfordringen med medarbejderflugt stiger, hvorved presset på de tilbageværende øges – med risiko for en selvforstærkende negativ spiral er begyndt. Vi skal derfor forholde os til, hvorfor kollegerne søger ud af vores politi, og vi skal gøre mere for at trække de kolleger, der har søgt orlov, tilbage til stillinger i politiet og tilbyde dem en stilling, hvor de kan gøre brug af de kompetencer, de har tilegnet sig under deres orlov. Vi skal forholde os til, hvordan vi kan ændre organisationens selvopfattelse, således vi som organisation forholder os mere til, hvordan vi fastholder medarbejderne i en fremtidig organisation, end til hvordan vi får organisationen, som vi kender den i dag, til at overleve ved at presse individet ned i rammerne.

Ingen vinder, alle taber

Et eksempel: Når 231 kolleger har søgt en ny kreds i ønskerunden, og kun 45 kan imødekommes, opstår historierne om ”stavnsbånd” og på sigt en risiko for, at en stor del af de 186 kolleger, der ikke blev imødekommet, søger et arbejde uden for politiet. Et problem for politiet, der mangler ressourcer, og et problem for medarbejderen, der ofte er glad for sit job i politiet, men blot ikke kan forliges med arbejdspladsens placering. Ingen vinder, alle taber.

Den nuværende tilgang, hvor vi allermest søger at få individet til at passe i organisationens rammer, skal gentænkes, og det bliver en udfordring. Der er mængder af opgaver, der ikke umiddelbart lader sig reorganisere, idet beredskabs- og forebyggelsesarbejdet samt dele af efterforskningsarbejdet nødvendigvis er geografisk forankret i kredsene.

Gentænk tilrettelæggelsen af arbejdet

Men måske kan arbejdets tilrettelæggelse alligevel gentænkes. Måske kan de nedslidende uhensigtsmæssigheder, medarbejderne italesætter i omgangstjenesten, minimeres eller helt undgås, hvis vi sætter os det for.

Måske kan den sagsbehandling, der ikke er geografisk forankret, følge de medarbejdere, der ønsker at skifte kreds for at få familielivet til at gå op, således medarbejderen fastholdes i vores politi og ikke i den sidste ende føler sig tvunget til at søge ud.

Måske skal vi forholde os anderledes til, hvem det er, vi forsøger at rekruttere til det fremtidige politi. Måske skal vi rekruttere forskellige profiler til de forskellige opgaver, vi løser, og måske skal vi gøre meget mere ud af den lokale rekruttering, således den geografiske udfordring minimeres.

Morgendagens politi

Jeg og Politilederforeningens bestyrelsen har ikke svarene på, hvordan et kommende politi skal organiseres for at undgå rekrutteringsproblemer og medarbejderflugt, men vi er af den overbevisning, at politiet som organisation er nødt til at forholde sig til problemet. Herunder forholde sig til den fremtidige medarbejders forestillinger om fleksibilitet, opgavernes stigende kompleksitet, politikernes og borgernes forventning til morgendagens politi, og hvordan vi kommer disse forventninger i møde med medarbejdere, der formentlig ikke vil acceptere de vilkår, som medarbejderne, vi ansatte for 10, 20 og 30 år siden, accepterer i dag.